Reforma laboral. En la práctica ¿de qué estamos hablando? (y 3)

Toxo y Cándido Con esta entrada concluyo la transcripción de algunos ejemplos prácticos de la aplicación de la Reforma Laboral. Debo aclarar que con el trámite parlamentario algunos de estos casos pueden variar, es decir: PUEDEN EMPEORAR.

 

Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores por causas productivas.

ANTES DE LA REFORMA: El despido siempre era injustificado, por cuanto:

1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente futuro.

2.- Además, se consideraría que no era posible acreditar los problemas de viabilidad, lo que no puede depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.

CON LA REFORMA LABORAL: Al reconocer el despido preventivo, el despido se consideraría justificado al entender que:

1.- Aunque los problemas no sean actuales, sino que se contemple como una posibilidad en el futuro, es causa de despido pues lo admite expresamente la ley.

2.- Ya no es posible entender que se precisan probar las dificultades de forma concluyente, sino que son posibles la conjeturas de futuro al admitirse por la ley esa posibilidad.

Un trabajador tiene un contrato de fomento de la contratación indefinida y la empresa ha decidido despedirlo aunque no tiene razones legales para ello. Al ser un contrato de fomento, la indemnización por despido objetivo improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, inferior al despido disciplinario improcedente que serían 45 días.

ANTES DE LA REFORMA: Las empresas despedían con la modalidad de despido disciplinario reconocido improcedente, pues aunque pague una indemnización de 45 día por año, no tiene que abonar salarios de tramitación. Además, no se expone a que los defectos de forma en la comunicación del cese generen la nulidad, es decir, la readmisión obligatoria del trabajador.

CON LA REFORMA desaparecen los obstáculos para el despido objetivo improcedente con indemnización rebajada y sin salarios de tramitación, pues los defectos de forma ya no generan la nulidad. Adicionalmente, para los nuevos contratos, obtiene beneficios adicionales pues el ministerio reconocerá una subvención a estos ceses para los contratos realizados con posterioridad a la reforma laboral.

La empresa lleva a cabo un despido objetivo sin cumplir el plazo de preaviso, sino dándole efectos desde el mismo día de entrega de la carta.

ANTES tenía que abonar, además de la indemnización por despido, la cantidad equivalente a 30 días de salario, que corresponden a los días de preaviso omitidos.

CON LA REFORMA, sólo tendría que abonar la cantidad de 15 días. Supone por tanto una rebaja de los costes del despido para el empresa, y por ende, de los derechos económicos del trabajador ante el cese.

Un convenio de sector fija un salario medio para los trabajadores de 1.450 euros, lo que una empresa considera excesivo y pretende implantar un salario inferior.

ANTES DE LA REFORMA: el acuerdo de los representantes tenía que ajustarse a lo que estableciera el convenio del sector, que debería regular el mecanismos del descuelgue, fijando elementos objetivos muy concretos para considerar si se podía o no llevar a cabo esa rebaja salarial. Además, en el nuevo salario la comisión Paritaria se reservaba la posibilidad de emitir informe vinculante o no.

CON LA REFORMA LABORAL: La empresa puede alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores, y la única razón que tiene que concurrir es que la aplicación del salario podría dañar la situación o las perspectivas de la empresa, es decir, ni siquiera tiene que acreditar la empresa un daño actual. En la práctica, es poco menos que imposible que un órgano judicial anule ese acuerdo pues las perspectivas de la empresa no precisan de una prueba concluyente, y se basan en una mera conjetura que en muy pocos casos se puede descartar.

 

Vuelvo a preguntar: ¿No hay motivos más que suficientes para una huelga general?

Published in: on 30/08/2010 at 5:36 PM  Comments (1)  
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Reforma laboral. En la práctica ¿de qué estamos hablando? (2)

Pino y Justo Siguiendo con las consecuencias prácticas de la Reforma Laboral transcribo otros dos ejemplos extraídos del análisis realizado por Francisco Gualda, perteneciente al  Gabinete de Estudios Jurídicos de Comisiones Obreras. Este y otros muchos documentos y estudios pueden encontrarse en la Web de la Fundación 1º de Mayo.

Si se observa algún error u omisión es sólo achacable al amanuense.

 

Una empresa con 200 trabajadores en la que la cuenta de resultados ha ofrecido pérdidas de 50.000 euros en un año, pretende el despido de 25 trabajadores de un concreto departamento, como vía para reducir costes. Se trata de un despido colectivo por afectar a más del 10% de la plantilla, lo que requiere de un Expediente de Regulación de Empleo.

ANTES DE LA REFORMA: Si sólo invoca las pérdidas, sin ningún elemento adicional, el despido no estaba justificado y no podía ser autorizado por la Administración, por las siguientes razones:

– No acompaña un plan de viabilidad, o al menos no justifica de forma objetiva como se va a recuperar la viabilidad de la empresa.

– Tampoco acredita como los despidos van a repercutir en esa recuperación.

– Tampoco acredita que no existan otras posibilidades, como la reorganización del departamento o el cambio de funciones, para conseguir la recuperación de la empresa, en lugar de acudir al cese de los trabajadores.

Ello determinaba que al no ser autorizado, los trabajadores no podían ser cesados, y tenían garantizado el mantenimiento de su puesto de trabajo sin que fuera posible que la empresa pudiera despedir abonando una indemnización.

Sólo por la vía del acuerdo con los representantes era posible la extinción, normalmente incluyendo mejoras sustanciales en materia de recolocación, planes de jubilación, indemnizaciones por encima de la legal y mejoras sociales.

CON LA REFORMA LABORAL: Desaparecen las dificultades que tenían la empresa para declarar justificado el cese, al ser el mismo un efecto automático de las pérdidas, por lo que concurre la causa del cese.

La única justificación que tiene que dar es que el despido sea “mínimamente razonable”, lo que es un criterio que deja en manos del empresario la decisión, e imposibilita un control judicial efectivo de la selección y número de trabajadores afectados.

Los despidos se consideran justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y la indemnización que percibirán será notablemente inferior a la que correspondería en caso de despido improcedente.

Una empresa ha llevado a cabo un estudio de su departamento de producción, por el cual considera que encargando la gestión a una empresa especializada ahorra costes. Ante ello plantea el despido de todos los trabajadores para externalizar la actividad con una contratista.

ANTES DE LA REFORMA: Aunque la externalización de la actividad ahorre costes y mejore el beneficio empresarial, no es causa de despido por las siguientes razones:

1.- No se cuestionaba la viabilidad de la empresa ni su continuidad.

2.- No tendían problemas actuales, sino simplemente mejoras en su funcionamiento.

3.- No acredita que las mejoras no las pueda obtener por otras vías: recolocación de trabajadores, formación o cualificación, etc.…

Por ello el despido no estaba justificado.

CON LA REFORMA LABORAL:Se legaliza dicha actuación de la empresa por las siguientes razones:

1 – No es preciso que la empresa tenga problemas de funcionamiento, sino sólo que se generen mejoras en su organización productiva.

2 – La reducción de costes, o el aumento de los beneficios, sin duda mejoran la situación de la empresa.

3 – Las causas para despedir se definen en la Ley de la misma forma que las necesarias para cambiar la organización empresarial.

Por ello los despidos pasarían a declararse justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y cobrarían una indemnización notablemente inferior a la del despido improcedente.

 

Como se puede observar en estos ejemplos práctico estamos ante una reducción de la garantía de la estabilidad en el empleo que afecta a TODOS LOS TRABAJADORES FIJOS DE LAS EMPRESAS. No es cierto, es absoluto, que la reforma sólo afecte a los nuevos contratos.

Published in: on 27/08/2010 at 7:00 PM  Comments (1)  
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Reforma laboral. En la práctica ¿de qué estamos hablando?

cartel huelga

Se habla mucho sobre la incidencia que la Reforma Laboral va a tener sobre la macro-economía española, pero muy poco sobre sus efectos prácticos. La Fundación 1º de Mayo está haciendo un extraordinario análisis sobre las consecuencias de este Real Decreto sobre los derechos de los trabajadores, estos son algunos ejemplos :

 

Un convenio colectivo sectorial fija que la jornada de trabajo se tendría que realizar de lunes a viernes, en régimen de jornada continua. Una empresa pretende implantar un régimen de trabajo continuado los 7 día de la semana, en régimen de jornada partida.
ANTES DE LA REFORMA
No era posible que un acuerdo de empresa implantara un régimen de trabajo como el pretendido por el empresario, pues afectaba al régimen de la jornada de trabajo. Ciertamente la jurisprudencia había venido discutiendo hasta donde alcanzaba la jornada, que no se podía modificar, y donde empezaba el horario, que si se podía modificar por acuerdo de empresa, pero las materias expuestas se aproximan sin duda al concepto de jornada de trabajo, salvo la relativa a la de la jornada partida, que muchos tribunales consideran mera cuestión de horario.
Por tanto, sólo se podía implantar la jornada partida, y además precisaba la concurrencia de causas justificativas para mejorar la situación de la empresa, por lo que si no concurrían, el acuerdo de empresa podría ser nulo si era impugnado judicialmente.
DESPUES DE LA REFORMA
Está claro que todas esa materias son distribución del tiempo de trabajo y se pueden modificar por el acuerdo de empresa. Además, no precisa ninguna causa y no es posible un control judicial sobre las razones tomadas en consideración para modificar el convenio del sector.

Una empresa tiene exceso de producción y pretende reducir su actividad, para lo cual se plantea los mecanismos para despedir a los trabajadores de su plantilla, entre los que se encuentran personal fijo y personal temporal sujeto a contrato de obra y eventual.
Si decide el despido del personal temporal: tiene que acreditar el cumplimiento del plazo del contrato, es decir, el plazo señalado en el contrato eventual, o que la obra o servicio a concluido en el contrato de obra. Además tiene que abonar actualmente una indemnización de 8 días por año de servicio, pero que con la reforma laboral, para los contratos posteriores a 1-01-2015 sería de 12 días por año. En caso de que el trabajador demande por despido y acredite el carácter fraudulento del contrato, lo que es una práctica muy extendida, o la falta de cumplimiento del plazo u obra, la indemnización sería de 45 días por año, más los salarios de tramitación
Si decide el despido del personal fijo: las causas para el cese son tan amplias que sólo tiene que justificar que la reducción de la producción mejora la situación de la empresa, aunque sólo sea las perspectivas de futuro, y sometido a una mínima razonabilidad. Esto tiene menos dificultades que la prueba de la legalidad y el vencimiento de los contratos temporales. La indemnización en tal caso sería de 20 días por año para los trabajadores, pero si tiene menos de 25 trabajadores, sólo tendría que asumir la empresa el coste de 12 días por año, es decir, lo mismo que el despido de los temporales que no demandan. Si los temporales demandan y se declara improcedente, les tendría que abonar 45 días por año, lo que incluso sería superior que el despido de los fijos.

Una empresa pretende llevar a cabo la implantación de un sistema de turnos pues con ello mejora la producción de la empresa, y conoce la posición contraria de los trabajadores.
ANTES DE LA REFORMA
Esa causa sólo podía determinar el cambio de turnos pero no el despido de la plantilla. En caso de llevar a cabo el cambio de turnos, el trabajador podía acogerse a la extinción de su contrato si le perjudicaba su vida personal o familiar, y recibir la indemnización de 20 días por año, con el máximo de 9 mensualidades.
DESPUES DE LA REFORMA
Esa causa no sólo justifica el cambio de turnos, sino también el despido de la plantilla. Además, en caso de acudir al despido, la indemnización sería de 20 días por año, pero con la circunstancia de que al ser de menos de 25 trabajadores, el 40% la pagaría el Fogasa, de modo que el empresario sólo pagaría 12 día por año. Es decir, en caso despedir a la plantilla, en lugar de acometer el cambio de turno, se ahorraría el 40% de la indemnización.

Un trabajador con 20 años de antigüedad, que la empresa pretende despedir por considerar que le resulta conveniente suprimir su departamento y contratarlo con una empresa de servicios, con salarios más baratos, y por tanto, reduce costes.
ANTES DE LA REFORMA
El despido sería siempre injustificado, pues no hay causa para el cese.
1. Si el despido era colectivo por afectar a un volumen importante de trabajadores, los ceses eran nulos y la readmisión obligatoria.
2. Si el despido era objetivo y la empresa cumple con todas las garantías del procedimiento (comunicación a los representantes sindicales, carta justificativa del cese, abono inmediato de la indemnización), pero no podía justificar la causa, el despido improcedente determina estos derechos para el trabajador:
   a. Una indemnización de 45 días por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades. En el caso esto suponen 30 meses de salario para el trabajador.
   b. Los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia (normalmente entre 3 y 5 meses de sueldo adicionales).
En total: El trabajador percibe, y la empresa tenía que pagar a su exclusiva costa 34 meses de sueldo si en este caso quería despedir al trabajador.
DESPUES DE LA REFORMA
Dado que esa medida “mejora” la situación de la empresa, sería causa de despido colectivo u objetivo pues ya no tiene que justificar ni un problema de crisis ni un problema de viabilidad:
1. El trabajador sólo percibirá una indemnización de 12 meses de salario, con el máximo en todos los casos de una anualidad.
2. No tiene derecho a salarios de tramitación.
3. En muchos supuestos la empresa solo tiene que abonar una indemnización de 7,2 meses de salario, pues el resto lo subvenciona el Fogasa en los siguientes casos:
   a. O bien si la empresa tiene menos de 25 trabajadores (más del 98% en nuestro país).
   b. O bien para los nuevos contratos fijos, aunque tenga más de 25 trabajadores.
EN RESUMEN
1. El trabajador percibe 12 meses de salario. Ha dejado de cobrar 22 meses de sueldo, es decir, el 64,7% de la indemnización.
2. La empresa sólo tiene que pagar 7,2 meses de salario. Ha obtenido una rebaja de 26,8 meses de salario, es decir, una rebaja del 78,8% de los costes del despido.

 

Pregunto yo: ¿No hay motivos más que suficientes para una huelga general?

Published in: on 13/08/2010 at 10:38 AM  Comments (3)  
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Se acaba el paro

Labor

Al final todo era muy sencillo. Acabar con los más de cuatro millones de parados, acabar con la crisis es pan comido, el problema estaba en que a los empresarios les resulta muy difícil y caro despedir, por eso no contrataban…

¡Se va a hacer una reforma laboral! Una reforma laboral de las buenas, de las que mandan hacer los Señores Mercados, que son los que saben de estas cosas y quienes se preocupan de verdad por nuestro bienestar.

Una vez aprobada, todo irá sobre ruedas: se creará empleo (“no al día siguiente”, puntualizan los más prudentes), aumentará considerablemente la productividad de las empresas (bueno, para esto igual hay que acabar con la dictadura de los Convenios Colectivos), aumentará el consumo, se reducirá el déficit, el crédito fluirá alegremente de los bancos a los empresarios, los autónomos y los particulares… incluso puede ser que ese gran emprendedor conocido como “El Pocero” termine y venda las miles de viviendas que dejó a medias.

¡Qué fácil era todo y nosotros sin enterarnos! Yo incluso llegué a pensar que el aumento del desempleo era consecuencia de una crisis internacional, provocada por la especulación financiera, y de la burbuja inmobiliaria… ¡Mira que soy mal pensado!

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Published in: on 02/06/2010 at 10:26 PM  Comments (3)  
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