Reforma laboral. En la práctica ¿de qué estamos hablando? (y 3)

Toxo y Cándido Con esta entrada concluyo la transcripción de algunos ejemplos prácticos de la aplicación de la Reforma Laboral. Debo aclarar que con el trámite parlamentario algunos de estos casos pueden variar, es decir: PUEDEN EMPEORAR.

 

Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores por causas productivas.

ANTES DE LA REFORMA: El despido siempre era injustificado, por cuanto:

1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente futuro.

2.- Además, se consideraría que no era posible acreditar los problemas de viabilidad, lo que no puede depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.

CON LA REFORMA LABORAL: Al reconocer el despido preventivo, el despido se consideraría justificado al entender que:

1.- Aunque los problemas no sean actuales, sino que se contemple como una posibilidad en el futuro, es causa de despido pues lo admite expresamente la ley.

2.- Ya no es posible entender que se precisan probar las dificultades de forma concluyente, sino que son posibles la conjeturas de futuro al admitirse por la ley esa posibilidad.

Un trabajador tiene un contrato de fomento de la contratación indefinida y la empresa ha decidido despedirlo aunque no tiene razones legales para ello. Al ser un contrato de fomento, la indemnización por despido objetivo improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, inferior al despido disciplinario improcedente que serían 45 días.

ANTES DE LA REFORMA: Las empresas despedían con la modalidad de despido disciplinario reconocido improcedente, pues aunque pague una indemnización de 45 día por año, no tiene que abonar salarios de tramitación. Además, no se expone a que los defectos de forma en la comunicación del cese generen la nulidad, es decir, la readmisión obligatoria del trabajador.

CON LA REFORMA desaparecen los obstáculos para el despido objetivo improcedente con indemnización rebajada y sin salarios de tramitación, pues los defectos de forma ya no generan la nulidad. Adicionalmente, para los nuevos contratos, obtiene beneficios adicionales pues el ministerio reconocerá una subvención a estos ceses para los contratos realizados con posterioridad a la reforma laboral.

La empresa lleva a cabo un despido objetivo sin cumplir el plazo de preaviso, sino dándole efectos desde el mismo día de entrega de la carta.

ANTES tenía que abonar, además de la indemnización por despido, la cantidad equivalente a 30 días de salario, que corresponden a los días de preaviso omitidos.

CON LA REFORMA, sólo tendría que abonar la cantidad de 15 días. Supone por tanto una rebaja de los costes del despido para el empresa, y por ende, de los derechos económicos del trabajador ante el cese.

Un convenio de sector fija un salario medio para los trabajadores de 1.450 euros, lo que una empresa considera excesivo y pretende implantar un salario inferior.

ANTES DE LA REFORMA: el acuerdo de los representantes tenía que ajustarse a lo que estableciera el convenio del sector, que debería regular el mecanismos del descuelgue, fijando elementos objetivos muy concretos para considerar si se podía o no llevar a cabo esa rebaja salarial. Además, en el nuevo salario la comisión Paritaria se reservaba la posibilidad de emitir informe vinculante o no.

CON LA REFORMA LABORAL: La empresa puede alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores, y la única razón que tiene que concurrir es que la aplicación del salario podría dañar la situación o las perspectivas de la empresa, es decir, ni siquiera tiene que acreditar la empresa un daño actual. En la práctica, es poco menos que imposible que un órgano judicial anule ese acuerdo pues las perspectivas de la empresa no precisan de una prueba concluyente, y se basan en una mera conjetura que en muy pocos casos se puede descartar.

 

Vuelvo a preguntar: ¿No hay motivos más que suficientes para una huelga general?

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Published in: on 30/08/2010 at 5:36 PM  Comments (1)  
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One Comment

  1. Información Bitacoras.com…

    Valora en Bitacoras.com: Con esta entrada concluyo la transcripción de algunos ejemplos prácticos de la aplicación de la Reforma Laboral. Debo aclarar que con el trámite parlamentario algunos de estos casos pueden variar, es decir: PUEDEN EMPEORAR.  …..


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