Reforma laboral. En la práctica ¿de qué estamos hablando?

cartel huelga

Se habla mucho sobre la incidencia que la Reforma Laboral va a tener sobre la macro-economía española, pero muy poco sobre sus efectos prácticos. La Fundación 1º de Mayo está haciendo un extraordinario análisis sobre las consecuencias de este Real Decreto sobre los derechos de los trabajadores, estos son algunos ejemplos :

 

Un convenio colectivo sectorial fija que la jornada de trabajo se tendría que realizar de lunes a viernes, en régimen de jornada continua. Una empresa pretende implantar un régimen de trabajo continuado los 7 día de la semana, en régimen de jornada partida.
ANTES DE LA REFORMA
No era posible que un acuerdo de empresa implantara un régimen de trabajo como el pretendido por el empresario, pues afectaba al régimen de la jornada de trabajo. Ciertamente la jurisprudencia había venido discutiendo hasta donde alcanzaba la jornada, que no se podía modificar, y donde empezaba el horario, que si se podía modificar por acuerdo de empresa, pero las materias expuestas se aproximan sin duda al concepto de jornada de trabajo, salvo la relativa a la de la jornada partida, que muchos tribunales consideran mera cuestión de horario.
Por tanto, sólo se podía implantar la jornada partida, y además precisaba la concurrencia de causas justificativas para mejorar la situación de la empresa, por lo que si no concurrían, el acuerdo de empresa podría ser nulo si era impugnado judicialmente.
DESPUES DE LA REFORMA
Está claro que todas esa materias son distribución del tiempo de trabajo y se pueden modificar por el acuerdo de empresa. Además, no precisa ninguna causa y no es posible un control judicial sobre las razones tomadas en consideración para modificar el convenio del sector.

Una empresa tiene exceso de producción y pretende reducir su actividad, para lo cual se plantea los mecanismos para despedir a los trabajadores de su plantilla, entre los que se encuentran personal fijo y personal temporal sujeto a contrato de obra y eventual.
Si decide el despido del personal temporal: tiene que acreditar el cumplimiento del plazo del contrato, es decir, el plazo señalado en el contrato eventual, o que la obra o servicio a concluido en el contrato de obra. Además tiene que abonar actualmente una indemnización de 8 días por año de servicio, pero que con la reforma laboral, para los contratos posteriores a 1-01-2015 sería de 12 días por año. En caso de que el trabajador demande por despido y acredite el carácter fraudulento del contrato, lo que es una práctica muy extendida, o la falta de cumplimiento del plazo u obra, la indemnización sería de 45 días por año, más los salarios de tramitación
Si decide el despido del personal fijo: las causas para el cese son tan amplias que sólo tiene que justificar que la reducción de la producción mejora la situación de la empresa, aunque sólo sea las perspectivas de futuro, y sometido a una mínima razonabilidad. Esto tiene menos dificultades que la prueba de la legalidad y el vencimiento de los contratos temporales. La indemnización en tal caso sería de 20 días por año para los trabajadores, pero si tiene menos de 25 trabajadores, sólo tendría que asumir la empresa el coste de 12 días por año, es decir, lo mismo que el despido de los temporales que no demandan. Si los temporales demandan y se declara improcedente, les tendría que abonar 45 días por año, lo que incluso sería superior que el despido de los fijos.

Una empresa pretende llevar a cabo la implantación de un sistema de turnos pues con ello mejora la producción de la empresa, y conoce la posición contraria de los trabajadores.
ANTES DE LA REFORMA
Esa causa sólo podía determinar el cambio de turnos pero no el despido de la plantilla. En caso de llevar a cabo el cambio de turnos, el trabajador podía acogerse a la extinción de su contrato si le perjudicaba su vida personal o familiar, y recibir la indemnización de 20 días por año, con el máximo de 9 mensualidades.
DESPUES DE LA REFORMA
Esa causa no sólo justifica el cambio de turnos, sino también el despido de la plantilla. Además, en caso de acudir al despido, la indemnización sería de 20 días por año, pero con la circunstancia de que al ser de menos de 25 trabajadores, el 40% la pagaría el Fogasa, de modo que el empresario sólo pagaría 12 día por año. Es decir, en caso despedir a la plantilla, en lugar de acometer el cambio de turno, se ahorraría el 40% de la indemnización.

Un trabajador con 20 años de antigüedad, que la empresa pretende despedir por considerar que le resulta conveniente suprimir su departamento y contratarlo con una empresa de servicios, con salarios más baratos, y por tanto, reduce costes.
ANTES DE LA REFORMA
El despido sería siempre injustificado, pues no hay causa para el cese.
1. Si el despido era colectivo por afectar a un volumen importante de trabajadores, los ceses eran nulos y la readmisión obligatoria.
2. Si el despido era objetivo y la empresa cumple con todas las garantías del procedimiento (comunicación a los representantes sindicales, carta justificativa del cese, abono inmediato de la indemnización), pero no podía justificar la causa, el despido improcedente determina estos derechos para el trabajador:
   a. Una indemnización de 45 días por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades. En el caso esto suponen 30 meses de salario para el trabajador.
   b. Los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia (normalmente entre 3 y 5 meses de sueldo adicionales).
En total: El trabajador percibe, y la empresa tenía que pagar a su exclusiva costa 34 meses de sueldo si en este caso quería despedir al trabajador.
DESPUES DE LA REFORMA
Dado que esa medida “mejora” la situación de la empresa, sería causa de despido colectivo u objetivo pues ya no tiene que justificar ni un problema de crisis ni un problema de viabilidad:
1. El trabajador sólo percibirá una indemnización de 12 meses de salario, con el máximo en todos los casos de una anualidad.
2. No tiene derecho a salarios de tramitación.
3. En muchos supuestos la empresa solo tiene que abonar una indemnización de 7,2 meses de salario, pues el resto lo subvenciona el Fogasa en los siguientes casos:
   a. O bien si la empresa tiene menos de 25 trabajadores (más del 98% en nuestro país).
   b. O bien para los nuevos contratos fijos, aunque tenga más de 25 trabajadores.
EN RESUMEN
1. El trabajador percibe 12 meses de salario. Ha dejado de cobrar 22 meses de sueldo, es decir, el 64,7% de la indemnización.
2. La empresa sólo tiene que pagar 7,2 meses de salario. Ha obtenido una rebaja de 26,8 meses de salario, es decir, una rebaja del 78,8% de los costes del despido.

 

Pregunto yo: ¿No hay motivos más que suficientes para una huelga general?

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Published in: on 13/08/2010 at 10:38 AM  Comments (3)  
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3 comentarios

  1. Información Bitacoras.com…

    Valora en Bitacoras.com: Se habla mucho sobre la incidencia que la Reforma Laboral va a tener sobre la macro-economía española, pero muy poco sobre sus efectos prácticos. La Fundación 1º de Mayo está haciendo un extraordinario análisis sobre las cons…..

  2. […] This post was mentioned on Twitter by Helua, victor , mila veloso montero, F. Prado Alberdi, F. Prado Alberdi and others. F. Prado Alberdi said: Reforma laboral. En la práctica ¿de qué estamos hablando? http://ow.ly/2p63D […]

  3. Pase lo que pase, la derecha celebrará hoy un “””””””¿éxito?”””””. Si la huelga triunfa, será una derrota del Gobierno. Si la huelga fracasa, será una derrota aún peor, la del sindicalismo y con ella los derechos de los trabajadores. ¿Te podrán meter el puro capitalista por el c-u-l-o siempre que quieran? ¡¡¡¡Aún estas a tiempo!!!!!


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